股权激励常被作为对管理层及核心员工激励的一种方式。近20年来，股权激励得到了广泛推行和迅猛发展，全球500强中已有超过85%的企业对高层管理者实施了股权激励。在高科技企业，股权激励的实施条件如何具备?股权激励的设计因素和流程怎样操作?控制权如何掌握?这些都是企业经营管理者思考的问题。

　　9月17日，北京民协企业家咨询顾问团针对会员企业的需求，围绕“股权激励的设计”主题，召开了新颖实效的专题研讨会，会议由常务副会长兼秘书长张本正主持，特别邀请了北京正略钧策公司人力资源咨询中心总监梁瑞芳、天相投资顾问有限公司副总裁陈朝阳为主讲嘉宾，亚都公司董事会主席兼总经理何鲁敏、汉王公司董事长刘迎建、蒙代尔企业家大学董事长吴姝、中关村科技软件公司总裁罗群、北斗星通公司董事长周儒欣、伟嘉集团总裁廖峰等企业负责人以及康得集团、清华紫光、中科希望、和源沐泽等企业相关负责人参加了此次研讨会。

　　梁瑞芳总监系统地介绍和对比了股权激励七大模式——分红权、股票增值权、虚拟股票、认股权/股票期权、限制性股票、业绩股票、MBO的一般操作模式以及优缺点。企业在制定激励之前要回答六个问题：企业的核心人才和关键人员是谁?这些人有哪些特点?他们需要什么样的激励?企业拿什么来激励员工?激励幅度多大才能双赢?激励时间多长最合适?这些问题通常可以通过顺藤摸瓜的方式找到最佳答案。首先，要做一个战略解析，找出正确的人力资本分类，通过核心人力资本分析，我们就可以知道企业中长期发展中各个阶段战略实现的人才类别。但是我们要特别注意，不同发展阶段、不同战略目标、甚至同一公司的不同业务板块中，需要激励的人可能都不一样，与战略和目标相匹配的激励才是对企业有利的。激励机制受行业竞争状况、财务及资本状况、政策法规、公司生命周期、组织结构、企业文化等企业内外部六大要素的影响，因此，其基调必须与这些要素相吻合。股权激励是动态的，它在一个统一机制的引导下，再分期分批地不断实施、补充和调整计划。

　　陈朝阳副总裁与大家分享了国际股权激励的历史发展和最新方式。在美国高科技行业，如通讯、能源、金融等领域，通过远远高于工资和奖金的股票期权来激励企业高管和核心员工。其中，高管的期权为工资和奖金之和的七倍，核心员工的期权也高达工资和奖金之和的两倍。用一种预期收益来激励企业的关键人员，从而将公司利益与员工利益有效结合在一起。经证明，全球38家最大型企业在采用股票期权的方式，销售、利润都有大幅度提升。但是，股权激励产生的风险同样不容忽视，如：冲击老股东利益，回购比例不好掌控（太小激励力度不大，过大又会触犯法律），业绩标准设置需谨慎（太高难以达到，太低损害股东利益）。“股权激励只是企业做大做强的一个方式，如何利用资本市场，兼并收购更是中国高科技企业发展壮大的一个趋势”。

　　股权激励是现代公司制企业以公司股权为利益载体，借助于企业的价值追求与企业员工个人利益协调互动的模型，股权激励使企业与员工之间建立起了一种更加牢固、更加紧密的战略发展关系，它是信息经济时代人力资源资本化的具体表现。但是，股权激励又是一个复杂的系统工程，在方案设计的实施过程中，不但要兼顾各方的利益，采用灵活有效的手段来避开障碍，清除认识上的误区和规避可能存在的各种风险，而且更要树立依法实施的意识，只有这样，股权激励计划才能真正让企业和员工实现双赢。